Was ist eine einvernehmliche Kündigung?
Eine einvernehmliche Kündigung (auch: einvernehmliche Auflösung) ist eine gemeinsame Vereinbarung zwischen dir und deinem Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Beide Seiten müssen zustimmen – niemand wird "gekündigt" im klassischen Sinn. Rechtlich handelt es sich um einen zweiseitigen Vertrag (§ 1154 ABGB in Verbindung mit den Bestimmungen des Arbeitsvertragsrechts), der die einseitigen Beendigungsformen Kündigung und Entlassung ersetzt.
Der Unterschied zur normalen Kündigung
Kündigung durch Arbeitgeber
- •Einseitige Entscheidung des Arbeitgebers
- •Kündigungsfristen und -termine laut Gesetz oder Kollektivvertrag müssen eingehalten werden
- •Kündigungsschutz greift (bei Betriebsrat, Schwangerschaft, Elternkarenz etc.)
- •Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht grundsätzlich ohne Wartefrist beim AMS
Einvernehmliche Auflösung
- •Beide Seiten müssen der Beendigung ausdrücklich zustimmen
- •Kündigungsfristen und -termine können frei vereinbart werden, auch eine Beendigung "mit sofortiger Wirkung" ist möglich
- •Kündigungsschutz entfällt (auch bei Schwangerschaft, Elternkarenz oder Betriebsratsmitgliedschaft!)
- •Eine AMS-Sperre ist möglich, wenn die Auflösung von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer selbst initiiert wurde
⚠️ Vorsicht bei Druck
Wenn ein Arbeitgeber darauf drängt, eine Auflösung "freiwillig" sofort zu unterschreiben: Das entspricht nicht dem Grundgedanken einer echten Einvernehmlichkeit, die auf freier Willensbildung beider Seiten beruht. Ein Recht auf Bedenkzeit und Prüfung des Dokuments besteht unabhängig vom Zeitdruck, der von der Gegenseite aufgebaut wird.
Vorteile und Nachteile
Eine einvernehmliche Auflösung kann für beide Seiten Vorteile haben – etwa weil Formalitäten und Fristen wegfallen. Sie bringt aber auch rechtliche Risiken mit sich, die im Dokument selbst meist nicht offen angesprochen werden.
Mögliche Vorteile
- Schnellerer Austritt möglich, weil keine gesetzliche oder kollektivvertragliche Kündigungsfrist eingehalten werden muss
- Verhandlungsspielraum bei Konditionen wie freiwilliger Abfertigung, Freistellung oder Dienstzeugnis
- Im Lebenslauf erscheint keine Kündigung durch den Arbeitgeber
- Der Endtermin des Arbeitsverhältnisses kann flexibel festgelegt werden, etwa passend zu einem neuen Job
Mögliche Nachteile und Risiken
- Eine AMS-Sperre von bis zu 4 Wochen ist möglich, wenn keine wichtigen Gründe für die Selbstinitiative vorliegen
- Der gesetzliche Kündigungs- und Motivkündigungsschutz entfällt vollständig, auch für besonders geschützte Personengruppen
- Nach Unterschrift ist eine Anfechtung nur in engen Ausnahmefällen möglich (z. B. Irrtum, Drohung, List)
- Häufig enthält das Dokument eine Generalklausel, mit der auf weitere, auch noch unbekannte Ansprüche verzichtet wird
💡 Hinweis
Üblich ist es, das Dokument nicht am selben Tag zu unterschreiben, sondern sich Bedenkzeit zu nehmen und es vorab prüfen zu lassen, etwa durch die Arbeiterkammer. Eine gesetzliche Mindestfrist dafür gibt es nicht.
Arbeitslosenquote Österreich 2019–2025
Höhere Arbeitslosigkeit = mehr einvernehmliche Auflösungen auf Initiative des Arbeitgebers
Quelle: Statistik Austria, AMS · *2025: Prognose
Typische Klauseln im Dokument
Eine einvernehmliche Auflösung ist meist 1-2 Seiten lang, folgt aber einem relativ standardisierten Aufbau. Diese Klauseln finden sich in den allermeisten Vorlagen:
1. Beendigungsdatum
Das ist der letzte Tag, an dem das Arbeitsverhältnis formal besteht. Ab dem Folgetag beginnt üblicherweise die Frist für die Meldung beim AMS. Das Datum bestimmt auch, ab wann Sozialversicherung, Urlaubsjahr und Abfertigungsberechnung enden.
2. Abfertigung
Das ist Geld, das zusätzlich zum letzten laufenden Gehalt ausbezahlt wird. Bei Abfertigung NEU (Beginn des Arbeitsverhältnisses ab 2003) bestehen unabhängig von dieser Klausel automatisch Ansprüche in der Mitarbeitervorsorgekasse, weil laufend eingezahlt wurde. Eine "freiwillige" Abfertigung kommt zusätzlich dazu.
3. Urlaubsersatzleistung
Nicht verbrauchter Urlaub wird finanziell abgegolten, wenn er bis zur Beendigung nicht konsumiert werden konnte. Ein Nachrechnen ist sinnvoll: Stimmt die angegebene Zahl der Tage tatsächlich mit dem eigenen Urlaubskonto überein, oder sind Reste aus dem Vorjahr nicht berücksichtigt?
4. Dienstzeugnis
"Wohlwollend" und "qualifiziert" sind zentrale Begriffe: Ein qualifiziertes Zeugnis beschreibt und bewertet Leistung und Verhalten, ein einfaches Zeugnis nennt nur Dauer und Art der Tätigkeit ohne Bewertung. Ohne diese Formulierung besteht nur Anspruch auf ein einfaches Zeugnis.
5. Freistellung
Die Arbeitsleistung entfällt, das Gehalt läuft weiter. Relevant ist dabei, ob während der Freistellung Nebenpflichten wie Treuepflicht oder Konkurrenzverbot weiterbestehen, und ob offener Urlaub in diese Zeit "eingerechnet" wird.
6. Generalklausel (Verzicht)
⚠️ Diese Formulierung bedeutet einen Verzicht auf sämtliche weiteren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis – auch auf solche, die zum Unterschriftszeitpunkt noch gar nicht bekannt sind, etwa nicht ausbezahlte Überstunden, Prämien oder Zulagen. Nach Unterschrift lassen sich solche Ansprüche in der Regel nicht mehr nachträglich geltend machen.
7. Konkurrenzklausel
Wenn der ursprüngliche Arbeitsvertrag eine Konkurrenzklausel enthält, kann in der Auflösungsvereinbarung ausdrücklich festgelegt werden, ob sie weiterhin gilt oder aufgehoben wird. Fehlt eine solche Regelung, bleibt die ursprüngliche Klausel grundsätzlich in Kraft.
8. Verschwiegenheit
Diese Klausel untersagt es, den Inhalt der Vereinbarung – etwa die Höhe einer Abfertigung – gegenüber Dritten offenzulegen. Solche Verschwiegenheitsklauseln sind in der Praxis üblich, ihre Reichweite (z. B. Ausnahme für Behörden, AK oder Gericht) ist im Einzelfall unterschiedlich formuliert.
Abfertigung: Alt vs. Neu
In Österreich gibt es zwei parallel bestehende Abfertigungssysteme. Welches System für ein Arbeitsverhältnis gilt, hängt vom Beginn des Dienstverhältnisses ab.
Abfertigung ALT
Dienstverhältnisse begonnen VOR 1. Jänner 2003
Bei Abfertigung Alt zahlt der Arbeitgeber die Abfertigung direkt bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus der eigenen Liquidität. Die Höhe des Anspruchs hängt von der ununterbrochenen Dienstzeit ab und ist gesetzlich gestaffelt:
| Dienstjahre | Abfertigung |
|---|---|
| 3 Jahre | 2 Monatsgehälter |
| 5 Jahre | 3 Monatsgehälter |
| 10 Jahre | 4 Monatsgehälter |
| 15 Jahre | 6 Monatsgehälter |
| 20 Jahre | 9 Monatsgehälter |
| 25 Jahre | 12 Monatsgehälter |
⚠️ Bei einvernehmlicher Auflösung besteht voller Anspruch auf Abfertigung Alt, so als hätte der Arbeitgeber gekündigt. Bei einer Selbstkündigung durch die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer würde dieser Anspruch dagegen grundsätzlich entfallen.
Abfertigung NEU
Dienstverhältnisse begonnen AB 1. Jänner 2003
Bei Abfertigung Neu zahlt der Arbeitgeber laufend während des aufrechten Arbeitsverhältnisses monatlich 1,53% des Bruttogehalts in eine Mitarbeitervorsorgekasse (MVK) ein. Dieses angesparte Kapital gehört der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer unabhängig von der Beendigungsart – also auch bei einvernehmlicher Auflösung und sogar bei Selbstkündigung.
Was passiert mit dem angesparten Geld?
- Weiter ansparen lassen bei einem neuen Arbeitgeber oder im Rahmen einer selbstständigen Tätigkeit (freiwillige Weiterversicherung)
- Auszahlung beantragen, frühestens nach 3 Jahren Einzahlungsdauer, wobei 6% Kapitalertragsteuer anfallen
- Das Kapital bis zum Pensionsantritt in der MVK liegen lassen, dann erfolgt die Auszahlung steuerfrei
💡 Hinweis: Der aktuelle Kontostand lässt sich im Online-Zugang der jeweiligen MVK einsehen.
Urlaubsersatzleistung
Nicht verbrauchter Urlaub muss bei einvernehmlicher Auflösung finanziell abgegolten werden, unabhängig davon, wer die Auflösung initiiert hat. Die Berechnung folgt einer festen Formel:
Berechnung
Urlaubsersatzleistung = (Jahresurlaub ÷ 12) × gearbeitete Monate im Urlaubsjahr − bereits verbrauchter Urlaub
Beispiel
Anna hat Anspruch auf 25 Urlaubstage pro Jahr, arbeitet im laufenden Urlaubsjahr bis 31. März (= 3 Monate) und hat davon bereits 2 Tage konsumiert.
(25 ÷ 12) × 3 − 2 = 6,25 − 2 = 4,25 Tage
Anna erhält rechnerisch 4,25 Urlaubstage ausbezahlt, umgerechnet auf das jeweilige Urlaubsentgelt.
Punkte, die für die Berechnung relevant sind
- Stimmt der im Dokument angegebene Resturlaub mit dem tatsächlichen Urlaubskonto überein?
- Sind Urlaubstage aus dem Vorjahr, die noch nicht verfallen sind, berücksichtigt?
- Wurde der Urlaub korrekt in Werktagen (6-Tage-Woche) oder Arbeitstagen (5-Tage-Woche) berechnet?
- Ist das Urlaubsentgelt inklusive regelmäßiger Zulagen, Provisionen oder Überstundenpauschalen korrekt berechnet?
Dienstzeugnis
Nach § 1163 ABGB besteht ein gesetzlicher Anspruch auf ein Dienstzeugnis. In der einvernehmlichen Auflösung kann zusätzlich festgelegt werden, welche Art von Zeugnis konkret ausgestellt wird.
Arten von Dienstzeugnissen
Einfaches Dienstzeugnis
Enthält nur Name, Dauer der Beschäftigung und Art der Tätigkeit. Eine Bewertung von Leistung oder Verhalten ist darin nicht enthalten – das ist der gesetzliche Mindeststandard.
Qualifiziertes Dienstzeugnis
Enthält zusätzlich eine Bewertung der Leistung und des Verhaltens während des Arbeitsverhältnisses. Ein Anspruch darauf besteht nur, wenn er ausdrücklich vereinbart wird, etwa in der Auflösungsvereinbarung.
Übliche Formulierungscodes im Dienstzeugnis
In der Praxis haben sich für Dienstzeugnisse standardisierte Formulierungen etabliert, die eine verdeckte Notenskala abbilden:
| Formulierung | Bedeutung |
|---|---|
| "...stets zu unserer vollsten Zufriedenheit..." | Sehr gut (Note 1) |
| "...stets zu unserer vollen Zufriedenheit..." | Gut (Note 2) |
| "...zu unserer vollen Zufriedenheit..." | Befriedigend (Note 3) |
| "...zu unserer Zufriedenheit..." | Ausreichend (Note 4) |
| "...hat sich bemüht..." | Mangelhaft (Note 5) |
⚠️ Auch wenn ein "wohlwollendes" Zeugnis vereinbart wurde: Der tatsächliche Wortlaut lässt sich vor Unterschrift der Auflösung leichter klären als danach, weil nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger Verhandlungsspielraum besteht.
AMS und Arbeitslosengeld
Bei einvernehmlicher Auflösung kann das AMS unter bestimmten Voraussetzungen eine Sperrfrist verhängen. Die gesetzliche Grundlage dafür findet sich im Arbeitslosenversicherungsgesetz (§ 11 AlVG).
Wann droht eine Sperre?
Das AMS kann eine Sperrfrist von bis zu 4 Wochen verhängen, wenn das Arbeitsverhältnis "ohne wichtigen Grund" durch die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer selbst gelöst oder die Auflösung von dieser Seite herbeigeführt wurde. Während der Sperrfrist besteht kein Anspruch auf Arbeitslosengeld, die Bezugsdauer verkürzt sich dadurch aber nicht insgesamt.
⚠️ Sperre wahrscheinlich:
- Die Auflösung wurde von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer selbst vorgeschlagen
- Es lagen keine dokumentierten konkreten Probleme im Arbeitsverhältnis vor
- Der Wechsel erfolgte primär aus dem Wunsch nach beruflicher Veränderung, ohne belegbaren wichtigen Grund
✅ Keine Sperre:
- Der Arbeitgeber hat die Auflösung initiiert oder vorgeschlagen
- Gesundheitliche Gründe liegen vor, die durch ein ärztliches Attest belegt sind
- Mobbing oder nachweislich unzumutbare Arbeitsbedingungen bestanden
- Unbezahlte Überstunden oder ausstehende Gehaltszahlungen lagen vor
- Die Kinderbetreuung war mit dem bisherigen Arbeitsverhältnis nicht mehr vereinbar
Umstände, die für die Beurteilung durch das AMS relevant sind
- Eine Dokumentation, wenn der Vorschlag zur Auflösung vom Arbeitgeber ausgegangen ist
- Beweise für Probleme im Arbeitsverhältnis, etwa E-Mails, Aktennotizen oder Arztatteste
- Eine Meldung beim AMS möglichst frühzeitig, auch schon vor dem letzten Arbeitstag als Vormerkung möglich
- Eine vollständige und wahrheitsgemäße Schilderung des Sachverhalts gegenüber dem AMS
AMS-Anmeldung
Die persönliche Meldung beim AMS sollte spätestens am ersten Tag nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen, um Ansprüche nicht zu verzögern. Eine Online-Vormerkung ist bereits vor dem letzten Arbeitstag über ams.at möglich.
Beschäftigung nach Branchen in Österreich
Veränderung Q3/2024 vs. Vorjahr – in schrumpfenden Branchen mehr einvernehmliche Auflösungen
Quelle: Statistik Austria – Arbeitsmarkt im 3. Quartal 2024
Konkurrenzklausel
Enthält der Arbeitsvertrag eine Konkurrenzklausel, ist relevant, was die Auflösungsvereinbarung dazu regelt – denn die Klausel kann durch die neue Vereinbarung bestätigt, verändert oder aufgehoben werden.
Was ist eine Konkurrenzklausel?
Eine vertragliche Vereinbarung, wonach nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für einen bestimmten Zeitraum (meist 6-12 Monate) keine Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen aufgenommen werden darf. Rechtliche Grundlage ist § 36 Angestelltengesetz.
Wann ist sie unwirksam?
- Wenn der Arbeitgeber ohne begründeten Anlass kündigt (bei einvernehmlicher Auflösung gilt diese Ausnahme grundsätzlich nicht automatisch)
- Wenn das Gehalt unter dem 20-fachen der täglichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage liegt (2026: rund € 4.620 brutto/Monat)
- Wenn die vereinbarte Dauer ein Jahr übersteigt
- Wenn sie inhaltlich zu weit gefasst ist, etwa eine gesamte Branche statt eines konkreten Konkurrenzbereichs umfasst
💡 Verhandlungspunkt
Im Rahmen einer einvernehmlichen Auflösung besteht üblicherweise Verhandlungsspielraum darüber, ob eine bestehende Konkurrenzklausel aufgehoben, eingeschränkt oder unverändert übernommen wird.
Checkliste vor der Unterschrift
Vor der Unterschrift lassen sich folgende Punkte im Dokument systematisch durchgehen:
Beendigungsdatum geprüft?
Passt das Datum zu bestehenden Plänen wie einem neuen Job, Übersiedlung oder AMS-Meldung?
Abfertigung korrekt?
Abfertigung Alt: Besteht ein Anspruch laut Dienstjahren? Abfertigung Neu: Wurde der aktuelle MVK-Kontostand abgefragt?
Urlaub nachgerechnet?
Stimmt der angegebene Resturlaub mit dem eigenen Urlaubskonto überein? Sind Vorjahresreste berücksichtigt?
Dienstzeugnis festgelegt?
Sind die Begriffe "qualifiziert" und "wohlwollend" vereinbart? Üblich ist es, den konkreten Zeugnistext vor Unterschrift der Auflösung einzusehen.
Generalklausel verstanden?
Ist klar, auf welche Ansprüche verzichtet wird? Dazu zählen etwa offene Überstunden, Prämien oder Boni.
Konkurrenzklausel verstanden?
Bleibt eine bestehende Klausel aufrecht, wird sie eingeschränkt oder ausdrücklich aufgehoben?
AMS-Risiko bedacht?
Wer hat die Auflösung initiiert – Arbeitgeber oder Arbeitnehmer? Liegen dokumentierte Gründe für eine Ausnahme von der Sperrfrist vor?
Bedenkzeit genommen?
Eine Unterschrift am selben Tag ist rechtlich nicht zwingend erforderlich. Eine Prüfung durch die Arbeiterkammer ist eine mögliche Option.
Freistellung klar?
Ist geregelt, ob weiter gearbeitet werden muss oder eine Freistellung erfolgt, und unter welchen Bedingungen (z. B. Anrechnung von Urlaub)?
Alles schriftlich?
Nur der schriftlich fixierte Text der Vereinbarung ist rechtlich maßgeblich. Mündliche Nebenabreden lassen sich im Streitfall kaum nachweisen.