Licenciement économique

Le licenciement économique est un licenciement décidé par l'employeur pour des raisons qui ne sont pas liées à la personne du salarié. Contrairement au licenciement pour faute ou pour insuffisance, ce n'est pas votre comportement ou votre travail qui est en cause. C'est la situation économique de l'entreprise qui justifie la suppression de votre poste. Ce type de licenciement est encadré par les articles L. 1233-1 à L. 1233-91 du Code du travail.

Concrètement, l'employeur doit prouver que l'entreprise fait face à des difficultés économiques réelles : baisse du chiffre d'affaires, pertes financières, mutations technologiques ou réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité. La loi El Khomri de 2016 a précisé les critères : la baisse du chiffre d'affaires doit durer au moins un trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés, et jusqu'à quatre trimestres pour celles de plus de 300 salariés.

Le licenciement économique peut être individuel (un seul salarié concerné) ou collectif (plusieurs salariés). Les règles de procédure varient considérablement selon le nombre de licenciements envisagés et la taille de l'entreprise. Un licenciement de 2 à 9 salariés sur 30 jours suit une procédure simplifiée, tandis qu'un licenciement de 10 salariés ou plus sur 30 jours dans une entreprise d'au moins 50 salariés exige un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE).

La loi reconnaît quatre grands motifs de licenciement économique (article L. 1233-3 du Code du travail). Le premier est les difficultés économiques : baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires, pertes d'exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation. La durée de baisse requise dépend de la taille de l'entreprise. Le deuxième motif est les mutations technologiques, comme l'automatisation qui rend certains postes obsolètes.

Le troisième motif est la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. L'employeur n'a pas besoin d'attendre d'être en difficulté : il peut anticiper pour rester compétitif. Attention toutefois, une simple volonté d'augmenter les profits ne suffit pas. Le quatrième motif est la cessation d'activité de l'entreprise, à condition qu'elle ne soit pas frauduleuse (fermer pour rouvrir sous un autre nom par exemple est interdit).

L'employeur doit prouver la réalité du motif économique au moment du licenciement. Si le motif est contesté devant les prud'hommes, c'est au juge de vérifier que les difficultés sont réelles et suffisamment sérieuses. Un simple ralentissement temporaire ne suffit pas. Le juge examine aussi le périmètre : pour un groupe, les difficultés s'apprécient au niveau du secteur d'activité du groupe en France, pas seulement au niveau de l'entité qui licencie.

Pour un licenciement économique individuel, l'employeur doit d'abord chercher à vous reclasser dans l'entreprise ou le groupe (postes équivalents ou inférieurs avec votre accord). S'il n'y a pas de poste disponible, il doit vous convoquer à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre, au moins 5 jours ouvrables avant la date de l'entretien. Pendant cet entretien, il doit vous expliquer les raisons économiques et vous informer de vos droits.

Indemnité légale de licenciement économique

Montant minimum en mois de salaire brut selon l'ancienneté

Lors de l'entretien, vous pouvez vous faire assister par un collègue ou un conseiller du salarié (la liste est disponible en mairie ou à l'inspection du travail). L'employeur doit aussi vous proposer le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) si l'entreprise a moins de 1 000 salariés. Après l'entretien, l'employeur doit respecter un délai minimum avant d'envoyer la lettre de licenciement : 7 jours ouvrables pour un employé, 15 jours ouvrables pour un cadre.

Pour un licenciement collectif de 2 à 9 salariés sur 30 jours, l'employeur doit en plus consulter le Comité Social et Économique (CSE). Pour 10 salariés ou plus sur 30 jours dans une entreprise d'au moins 50 salariés, un PSE est obligatoire et la DREETS (ex-DIRECCTE) doit être notifiée et valider le plan. L'employeur doit aussi respecter l'ordre des licenciements basé sur des critères objectifs : ancienneté, charges de famille, situation des travailleurs handicapés, qualités professionnelles.

Le PSE est obligatoire quand l'entreprise d'au moins 50 salariés envisage de licencier 10 personnes ou plus sur une période de 30 jours. C'est un document qui détaille les mesures prises par l'employeur pour limiter les licenciements et accompagner les salariés qui perdent leur emploi. Le PSE doit être négocié avec les organisations syndicales ou établi unilatéralement par l'employeur, puis validé ou homologué par la DREETS.

Le PSE doit contenir des mesures concrètes : actions de reclassement interne et externe, formations d'adaptation, aide à la création d'entreprise, mesures d'accompagnement (aide au déménagement, soutien psychologique), indemnités supra-légales de licenciement. Plus l'entreprise est grande et profitable, plus le PSE doit être généreux. Un PSE insuffisant peut être annulé par le tribunal administratif, ce qui entraîne la nullité de tous les licenciements.

La procédure de PSE prend du temps : au minimum 2 mois pour les licenciements de 10 à 99 salariés, 3 mois pour 100 à 249, et 4 mois pour 250 et plus. Pendant cette période, le CSE est consulté en deux réunions minimum. La DREETS dispose de 21 jours pour valider un accord collectif ou de 21 jours pour homologuer un document unilatéral. Si la DREETS refuse, l'employeur doit recommencer. Les salariés peuvent contester le PSE devant le tribunal administratif dans un délai de 2 mois.

En cas de licenciement économique, vous avez droit à l'indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle si elle est plus favorable). L'indemnité légale est de 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois par année au-delà. Par exemple, avec 15 ans d'ancienneté et un salaire brut de 2 500 euros, votre indemnité légale serait d'environ 10 417 euros. Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des 12 ou des 3 derniers mois.

En plus de l'indemnité de licenciement, vous avez droit à l'indemnité compensatrice de préavis si l'employeur vous dispense de travailler pendant le préavis. Vous avez aussi droit à l'indemnité compensatrice de congés payés pour les jours non pris. Si un PSE existe, il prévoit souvent des indemnités supra-légales (au-delà du minimum légal) qui peuvent être significatives, parfois un mois de salaire par année d'ancienneté dans les grandes entreprises.

Attention au régime fiscal et social de vos indemnités. L'indemnité légale de licenciement est exonérée d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite du plafond légal. Les indemnités supra-légales sont aussi partiellement exonérées. Le solde de tout compte doit détailler toutes les sommes versées. Vous avez 6 mois pour le contester si vous constatez une erreur. Vérifiez aussi que vos droits à participation et intéressement sont bien réglés.

Avant de vous licencier, votre employeur a l'obligation légale de chercher à vous reclasser sur un autre poste dans l'entreprise ou dans les autres entreprises du groupe situées en France (article L. 1233-4 du Code du travail). Le reclassement doit être proposé sur un poste de même catégorie ou équivalent, avec une rémunération équivalente. Si aucun poste équivalent n'est disponible, l'employeur peut vous proposer un poste de catégorie inférieure, avec votre accord exprès.

Délais de la procédure de licenciement économique

Durée en jours de chaque étape obligatoire

L'obligation de reclassement est une obligation de moyens renforcée : l'employeur doit prouver qu'il a fait des recherches sérieuses et personnalisées. Il ne suffit pas d'envoyer un email générique à toutes les filiales. Il doit analyser votre profil, vos compétences et chercher activement des postes compatibles. Si des formations d'adaptation courtes permettraient de vous reclasser, l'employeur doit les proposer. Le refus d'un poste de reclassement raisonnable ne vous prive pas de vos droits.

Si l'employeur ne respecte pas son obligation de reclassement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Devant les prud'hommes, le juge vérifiera que l'employeur a bien cherché des postes dans l'ensemble du groupe, qu'il a proposé des postes adaptés à votre profil, et qu'il n'a pas créé de postes similaires peu après votre départ. Conservez tous les échanges avec votre employeur sur ce sujet (emails, courriers, propositions de postes).

Vous pouvez contester votre licenciement économique devant le conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement (article L. 1235-7 du Code du travail). Les motifs de contestation les plus fréquents sont : absence de motif économique réel, non-respect de l'obligation de reclassement, non-respect de l'ordre des licenciements, vice de procédure (absence de convocation, non-consultation du CSE).

Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, vous avez droit à des dommages et intérêts dont le montant est encadré par le barème Macron (article L. 1235-3 du Code du travail). Pour une ancienneté de 5 ans, l'indemnité va de 3 à 6 mois de salaire brut. Pour 10 ans, de 3 à 10 mois. Pour 20 ans, de 3 à 15,5 mois. Ces montants s'ajoutent à l'indemnité de licenciement déjà perçue. Si le PSE est annulé par le tribunal administratif, tous les licenciements sont nuls et vous pouvez demander votre réintégration.

Pour préparer votre dossier, conservez tous les documents : lettre de licenciement, courriers échangés, bilans financiers de l'entreprise (disponibles sur societe.com ou infogreffe.fr), preuves de recrutements après votre départ, témoignages de collègues. Un avocat spécialisé en droit du travail est fortement recommandé. L'aide juridictionnelle est disponible si vos revenus sont faibles. Les syndicats peuvent aussi vous accompagner devant les prud'hommes.

Le CSP est un dispositif proposé obligatoirement par les entreprises de moins de 1 000 salariés (ou en redressement/liquidation judiciaire quelle que soit la taille). Il offre un accompagnement renforcé pour retrouver un emploi : suivi personnalisé par France Travail, formations financées, allocation de sécurisation professionnelle (ASP) plus élevée que les allocations chômage classiques (75 % du salaire brut contre environ 57 % pour l'ARE).

Vous disposez de 21 jours calendaires à compter de la remise du document pour accepter ou refuser le CSP. Si vous acceptez, votre contrat de travail est rompu d'un commun accord à la fin de ce délai. Vous ne faites pas de préavis, mais l'indemnité compensatrice de préavis est versée par l'employeur à France Travail (sauf si votre ancienneté est inférieure à un an, auquel cas vous la percevez directement). Le CSP dure 12 mois maximum.

Le CSP est presque toujours plus avantageux que le licenciement classique : allocation plus élevée, accompagnement personnalisé, et vous pouvez faire des périodes de travail en entreprise pendant le CSP sans perdre vos droits. Cependant, accepter le CSP signifie renoncer au préavis et au délai de contestation de 12 mois (ramené à 12 mois à compter de l'adhésion au CSP). Vous conservez cependant le droit de contester le motif économique du licenciement.

Erreur numéro 1 : signer trop vite. Quand on vous remet les documents (lettre de licenciement, proposition de CSP, solde de tout compte), prenez le temps de tout lire et de vous faire conseiller. Vous avez des délais légaux : 21 jours pour le CSP, 15 jours pour contester l'ordre des licenciements, 6 mois pour le solde de tout compte. Ne signez rien sous la pression. Consultez un avocat ou un syndicat avant de prendre une décision importante.

Erreur numéro 2 : ne pas vérifier le motif économique. Votre employeur prétend avoir des difficultés, mais recrute-t-il en parallèle ? A-t-il versé des dividendes importants ? Le chiffre d'affaires est-il vraiment en baisse sur la durée requise ? Consultez les bilans de l'entreprise (gratuits sur societe.com) et comparez avec ce que dit la lettre de licenciement. Si les chiffres ne correspondent pas, le motif peut être contesté.

Erreur numéro 3 : refuser le CSP sans réfléchir. Beaucoup de salariés refusent le CSP par fierté ou par méconnaissance, alors qu'il est financièrement plus avantageux que le chômage classique. L'allocation est plus élevée, l'accompagnement est meilleur, et vous gardez le droit de contester le licenciement. Faites le calcul avant de refuser. Seule exception : si votre préavis est long (3 mois pour un cadre par exemple) et que vous avez déjà retrouvé un emploi, le préavis payé peut être plus intéressant.