Was ist ein Arbeitszeugnis in Österreich?
Ein Arbeitszeugnis bestätigt schriftlich, wo und wie lange jemand gearbeitet hat. Nach § 39 Angestelltengesetz besteht in Österreich ein gesetzlicher Anspruch darauf. Der Zweck dieses Dokuments ist es, Beschäftigungszeiten und Tätigkeiten gegenüber Dritten wie künftigen Arbeitgebern, Behörden oder Sozialversicherungsträgern nachzuweisen.
Gesetzliche Grundlage
§ 39 AngG gibt Angestellten das Recht, bei Beendigung des Dienstverhältnisses ein Zeugnis zu verlangen. Für Arbeiter gilt eine vergleichbare Regelung nach der Gewerbeordnung. Beide Regelungen verfolgen denselben Grundgedanken: Beschäftigte sollen einen schriftlichen Nachweis über ihre Tätigkeit erhalten, unabhängig davon, aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis endet.
Anspruch auf Verlangen
Der Arbeitgeber muss das Zeugnis nicht automatisch ausstellen. Es muss aktiv eingefordert werden, meist bei Austritt aus dem Unternehmen. Das bedeutet in der Praxis: Wer kein Zeugnis anfordert, bekommt oft auch keines von sich aus zugeschickt. Die Initiative liegt also bei der beschäftigten Person selbst.
Zeitpunkt der Ausstellung
Das Zeugnis wird üblicherweise zum Ende des Dienstverhältnisses ausgestellt. Ein Anspruch besteht auch später noch, solange er nicht verjährt ist. Auch Jahre nach dem Ausscheiden kann ein Zeugnis grundsätzlich noch nachgefordert werden, sofern die Verjährungsfrist noch nicht abgelaufen ist.
Wer es ausstellen muss
Zuständig ist der Arbeitgeber bzw. die Personalabteilung. Bei insolventen oder nicht mehr existierenden Firmen kann sich die Ausstellung schwieriger gestalten, weil dann unter Umständen ein Insolvenzverwalter oder eine Rechtsnachfolgefirma angesprochen werden muss.
Ein Arbeitszeugnis ist eine schriftliche Bestätigung des Arbeitgebers über Art und Dauer der Beschäftigung. In Österreich kann es auf Verlangen um Angaben zu Leistung und Verhalten erweitert werden (qualifiziertes Zeugnis). Die gesetzliche Grundlage dafür bildet § 39 Angestelltengesetz, für Arbeiterinnen und Arbeiter gelten vergleichbare Bestimmungen.
5 Geheimcodes in der Zeugnissprache
Manche Formulierungen klingen positiv, sind aber verschlüsselte Kritik. Diese Praxis ist historisch gewachsen: Weil Arbeitgeber in Deutschland und Österreich verpflichtet sind, wohlwollend zu formulieren (bzw. zumindest keine offen negativen Aussagen zu treffen), hat sich über die Jahre eine indirekte 'Zeichensprache' etabliert. Diese fünf Wendungen tauchen besonders häufig auf.
'Stets zu unserer vollen Zufriedenheit'
Klingt nach Bestnote, ist aber oft nur eine mittlere bis gute Bewertung. Die Steigerung fehlt, etwa 'stets zu unserer vollsten Zufriedenheit', die als beste Note gilt. Der feine Unterschied zwischen 'voll' und 'vollst' entscheidet in der gängigen Lesart darüber, ob eine Leistung als überdurchschnittlich oder als schlicht solide eingeordnet wird. Wer sein Zeugnis liest, sollte deshalb genau auf einzelne Adjektive und deren Steigerungsform achten.
'Er/Sie bemühte sich'
Dieses Wort wird oft als Hinweis gelesen, dass sich jemand angestrengt hat, das gewünschte Ergebnis aber nicht immer erreicht wurde. Der Begriff 'bemühte sich' beschreibt formal eine Anstrengung, lässt aber offen, ob diese Anstrengung auch erfolgreich war. In der gängigen Auslegungstradition gilt das als eines der klassischen Signalwörter für eine unterdurchschnittliche Leistungsbeurteilung.
'War stets pünktlich'
Wenn nur Pünktlichkeit erwähnt wird, aber keine fachliche Leistung, kann das als Hinweis auf fehlende inhaltliche Stärken gedeutet werden. Die Logik dahinter: Wenn es inhaltlich viel Positives zu berichten gäbe, würde ein Zeugnis das in aller Regel auch erwähnen. Bleibt nur die Pünktlichkeit übrig, wird das mitunter als Verlegenheitslösung interpretiert.
'Gesellig und kontaktfreudig'
In manchen Auslegungen wird dieser Ausdruck mit übermäßigem Interesse an privaten Kontakten während der Arbeitszeit assoziiert, etwa mit häufigen privaten Gesprächen oder Ablenkung durch Kolleginnen und Kollegen. Diese Deutung ist allerdings nicht zwingend und hängt stark vom Gesamtkontext des Zeugnisses ab.
Fehlende Schlussformel
Wenn Dank, gute Wünsche oder Bedauern über das Ausscheiden ganz fehlen, wird das teils als stilles Signal für Unzufriedenheit gelesen. Eine übliche Schlussformel bedankt sich für die geleistete Arbeit und wünscht für die Zukunft alles Gute. Fehlt dieser Absatz komplett, obwohl der Rest des Zeugnisses wohlformuliert wirkt, fällt das manchen Leserinnen und Lesern besonders auf.
Zeugnisformulierungen in Klartext übersetzt
So lassen sich typische Formulierungen aus einem österreichischen Zeugnis in Alltagssprache übertragen. Die folgenden vier Beispiele zeigen eine Art Notenskala, wie sie in der Praxis häufig verwendet wird, von der bestmöglichen bis zur schwächsten gängigen Formulierung.
Beste Bewertung
Das gilt als eine der besten möglichen Formulierungen, durchgehend sehr gute Leistung. Die Kombination aus 'stets' und der Steigerungsform 'vollsten' markiert in der gängigen Lesart die höchste erreichbare Note in dieser Codesprache.
Gute Bewertung
Das entspricht in der gängigen Lesart einer guten, aber nicht der bestmöglichen Bewertung. Das Wort 'stets' zeigt Konstanz, die fehlende Steigerungsform trennt diese Note von der Bestnote.
Mittlere Bewertung
Ohne das Wort 'stets' wird das oft als durchschnittliche bis befriedigende Leistung interpretiert. Es fehlt der Hinweis auf durchgehende Konstanz, was in der üblichen Deutung als leichte Abwertung gilt.
Schwache Bewertung
Diese Formulierung wird häufig als sehr zurückhaltende, kritische Aussage gelesen. Statt eine tatsächliche Leistung zu beschreiben, wird hier nur eine allgemeine Grundhaltung erwähnt, was in der gängigen Auslegung als eines der schwächsten Signale gilt.
Einfaches vs. qualifiziertes Zeugnis
In Österreich gibt es zwei Grundformen. Der Unterschied liegt im Umfang der Angaben und darin, wie aktiv die betroffene Person selbst tätig werden muss, um die jeweilige Form zu erhalten.
Inhalt
Anspruch
Aussagekraft für Bewerbungen
Unterschied zu Deutschland: Warum deutsche Regeln nicht 1:1 gelten
Deutsche Zeugnisratgeber sind im Internet weit verbreitet, die österreichische Rechtslage weicht aber ab. Wer online nach Formulierungshilfen sucht, stößt überwiegend auf deutsche Quellen. Diese Punkte solltest du unterscheiden, bevor du deutsche Ratgeber unbesehen auf ein österreichisches Zeugnis überträgst.
Andere Rechtsgrundlage
In Österreich regelt § 39 AngG den Anspruch, in Deutschland § 109 Gewerbeordnung. Die Formulierungen und Auslegungstraditionen unterscheiden sich, auch wenn die Grundidee eines Zeugnisses in beiden Ländern ähnlich ist.
Kein Wahrheits-Wohlwollens-Konflikt wie in DE
Die deutsche Rechtsprechung kennt einen ausgeprägten Grundsatz von 'wohlwollend, aber wahr', der über Jahrzehnte durch zahlreiche Gerichtsentscheidungen präzisiert wurde. In Österreich ist die Zeugnissprache weniger streng kodifiziert durch Gerichte, es gibt also weniger feststehende Rechtsprechung zu einzelnen Formulierungen.
Andere übliche Formeln
Manche in Deutschland etablierten Codewörter sind in Österreich weniger gebräuchlich oder werden anders gewichtet. Ein 1:1-Vergleich führt oft in die Irre, weil dieselbe Formulierung in beiden Ländern unterschiedlich stark als positives oder negatives Signal gedeutet werden kann.
Optionen bei einem schlechten oder fehlerhaften Zeugnis
Je nach Situation stehen unterschiedliche Wege offen. Das Gesetz knüpft an jede Option bestimmte Folgen, abhängig davon, ob es sich um einen sachlichen Fehler, eine unfaire Formulierung oder eine komplette Verweigerung handelt.
Eine Berichtigung kann beim Arbeitgeber eingefordert werden, da das Zeugnis der Wahrheit entsprechen muss. Sachliche Fehler betreffen typischerweise Ein- und Austrittsdatum, die genaue Positionsbezeichnung oder Abteilungszugehörigkeit.
Eine Klärung oder außergerichtliche Einigung mit dem Arbeitgeber ist möglich. Bei Uneinigkeit kann der Anspruch gerichtlich geltend gemacht werden, wobei ein Gericht dann prüft, ob die Formulierung sachlich gerechtfertigt war.
Der gesetzliche Anspruch nach § 39 AngG bleibt bestehen und kann eingeklagt werden. Eine vollständige Verweigerung ändert nichts am grundsätzlichen Bestehen des Anspruchs.
Der Anspruch richtet sich an den Insolvenzverwalter bzw. die Rechtsnachfolge, falls vorhanden. In diesen Fällen kann die praktische Durchsetzung aufwendiger sein als bei einem regulär bestehenden Unternehmen.
Fristen rund um das Arbeitszeugnis
Für Zeugnisansprüche gelten bestimmte zeitliche Grenzen. Diese solltest du im Blick behalten, insbesondere wenn zwischen Austritt und Zeugnisanforderung mehr Zeit vergeht.
Ausstellung bei Austritt
Das Zeugnis wird meist zeitgleich mit den Austrittspapieren ausgestellt oder kurz danach angefordert. In der Praxis ist dieser Zeitpunkt oft der unkomplizierteste, weil die zuständigen Personalverantwortlichen die Details des Arbeitsverhältnisses noch präsent haben.
Verjährung des Anspruchs
Der allgemeine zivilrechtliche Verjährungsgrundsatz von drei Jahren wird für Zeugnisansprüche herangezogen, sofern keine kürzere Frist gilt. Nach Ablauf dieser Frist kann der Anspruch auf ein Zeugnis unter Umständen nicht mehr durchgesetzt werden.
Zwischenzeugnis während laufendem Dienstverhältnis
Ein Zwischenzeugnis kann verlangt werden, etwa bei Vorgesetztenwechsel, interner Versetzung oder bevorstehender Karenz, auch ohne Beendigung des Dienstverhältnisses. Es dient dazu, den bisherigen Stand der Zusammenarbeit schriftlich festzuhalten.
Checkliste zur Selbstprüfung deines Zeugnisses
Diese Punkte helfen, ein Zeugnis strukturiert durchzugehen, bevor du es weiterverwendest. Eine systematische Prüfung Zeile für Zeile deckt sowohl formale Fehler als auch versteckte Bewertungscodes auf.
Personendaten korrekt
Name, Geburtsdatum und Position stimmen mit den tatsächlichen Angaben überein. Schon kleine Tippfehler können später bei Bewerbungen für Verwirrung sorgen.
Beschäftigungsdauer stimmt
Ein- und Austrittsdatum entsprechen dem tatsächlichen Dienstverhältnis, einschließlich etwaiger Unterbrechungen wie Karenzzeiten.
Tätigkeitsbeschreibung vollständig
Die wichtigsten Aufgaben und Verantwortungsbereiche sind erwähnt, insbesondere wenn sich diese im Lauf der Beschäftigung verändert haben.
Formulierungen auf Codes geprüft
Wortwahl bei Leistung und Verhalten wurde mit gängigen Bewertungsformeln verglichen, etwa im Hinblick auf Steigerungsformen wie 'stets' oder 'vollste'.
Schlussformel vorhanden
Dank, gute Wünsche oder Bedauern über das Ausscheiden sind enthalten, falls das erwartet wurde und im Vergleich zum sonstigen Ton des Zeugnisses stimmig wirkt.
Praktische Auswirkungen eines Zeugnisses
Ein Arbeitszeugnis spielt in mehreren Alltagssituationen eine Rolle, nicht nur bei Bewerbungen. Es begleitet oft den gesamten weiteren beruflichen Werdegang, weil viele künftige Arbeitgeber oder Behörden danach fragen.
Bei Bewerbungen
Personalverantwortliche lesen Zeugnisse oft zwischen den Zeilen. Auffällig kurze oder neutrale Formulierungen können Rückfragen auslösen, etwa im Bewerbungsgespräch oder bei der Einholung von Referenzen.
Als Nachweis für Behörden
Zeugnisse können als Beleg für Berufserfahrung oder Beschäftigungsdauer gegenüber Behörden dienen, etwa beim AMS im Zusammenhang mit Arbeitslosengeld oder Anrechnungen von Vordienstzeiten.
Für zukünftige Dienstverhältnisse
Manche Arbeitgeber verlangen Zeugnisse früherer Stellen als Teil der Bewerbungsunterlagen, insbesondere in Branchen, in denen Referenzen und lückenlose Nachweise besonders wichtig sind.