Tipos de despido en España
No todos los despidos son iguales. El Estatuto de los Trabajadores distingue varios tipos según la causa alegada por la empresa, y cada uno tiene requisitos formales y consecuencias económicas diferentes. Identificar correctamente el tipo de despido es el primer paso para entender qué indemnización corresponde.
Despido objetivo
Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa (por ejemplo, pérdidas económicas, disminución persistente de ingresos o necesidad de amortizar puestos de trabajo). También puede fundamentarse en ineptitud sobrevenida del trabajador, falta de adaptación a cambios técnicos razonables o, en determinados supuestos, faltas de asistencia justificadas que superen ciertos porcentajes.
20 días/año (máx. 12 meses)
Despido disciplinario
Por incumplimiento grave y culpable del trabajador: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, abuso de confianza, embriaguez habitual o toxicomanía que repercuta negativamente en el trabajo, acoso o disminución voluntaria y continuada del rendimiento normal.
0 días si es procedente
Despido colectivo (ERE)
Afecta a un número significativo de trabajadores dentro de un periodo de 90 días, según los umbrales fijados por ley en función del tamaño de la plantilla. Requiere un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y comunicación formal a la autoridad laboral antes de hacerse efectivo.
20 días/año (mín. legal)
Calificación judicial del despido
Procedente
El juez confirma que las causas alegadas por la empresa son reales, suficientes y se han acreditado en el juicio. Se mantiene la indemnización ya pagada (o la empresa la abona si no lo había hecho) y el trabajador no vuelve a la empresa. No hay salarios de tramitación adicionales.
Improcedente
El juez considera que las causas alegadas no están justificadas, no se han probado suficientemente, o existen defectos formales relevantes en la carta (por ejemplo, falta de detalle en los hechos o ausencia de indemnización simultánea en el despido objetivo). En este caso, la empresa debe elegir en un plazo determinado entre readmitir al trabajador en las mismas condiciones o pagar 33 días por año trabajado (máximo 24 mensualidades).
Nulo
El despido vulnera derechos fundamentales o resulta discriminatorio (embarazo, maternidad o paternidad, enfermedad, ejercicio de derechos sindicales, represalia por reclamar derechos laborales). A diferencia del improcedente, aquí la empresa no puede optar: el trabajador debe ser readmitido obligatoriamente, con abono de todos los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión.
Tipos de despido en España (2024)
El despido objetivo es el más común (38%), seguido del disciplinario
Fuente: CGPJ, Ministerio de Trabajo 2024
Cómo leer tu carta de despido
La carta de despido es el documento clave de todo el proceso. La ley exige que cumpla requisitos formales estrictos, y si falta alguno de ellos, el despido puede ser declarado improcedente únicamente por ese defecto de forma, con independencia de si existía o no una causa real.
Descripción de los hechos o causas
La carta debe explicar concretamente por qué se produce el despido. No son válidas expresiones genéricas como 'bajo rendimiento' o 'pérdida de confianza' sin más detalle. Debe describir hechos concretos, con fechas, circunstancias y, en el caso del despido objetivo, los datos económicos u organizativos que lo justifican.
Fecha de efectos del despido
Es el día exacto en que finaliza la relación laboral. A partir de esta fecha empiezan a contar los 20 días hábiles disponibles para impugnar judicialmente el despido. Conviene anotar esta fecha con precisión, ya que un error de pocos días puede hacer perder el plazo.
Indemnización ofrecida (en despido objetivo)
En el despido objetivo, la ley exige que la empresa ponga a disposición del trabajador la indemnización de 20 días/año de forma simultánea a la entrega de la carta, normalmente mediante cheque o transferencia. Si no lo hace (salvo que alegue falta de liquidez, lo que debe justificar), constituye un defecto formal relevante.
Preaviso de 15 días (en despido objetivo)
El despido objetivo requiere un preaviso de 15 días naturales entre el anuncio y la fecha de efectos. Si la empresa no respeta este plazo, debe abonar los salarios correspondientes a los días de preaviso incumplidos. El despido disciplinario, en cambio, no exige preaviso alguno.
Importante: no conviene firmar 'Conforme' en la carta de despido si existe la más mínima duda sobre su contenido. Es posible firmar como 'No conforme' o 'Recibí, no conforme'. Firmar sin esa matización puede dificultar posteriormente sostener una discrepancia sobre los hechos o las cantidades.
Cálculo de la indemnización por despido
La indemnización se calcula, con carácter general, multiplicando los días que corresponden por año trabajado por el salario diario. Sin embargo, existen varios matices importantes sobre qué conceptos entran en el cálculo y cómo se prorratean los periodos incompletos.
Despido objetivo procedente: 20 días/año
Se calcula sobre el salario bruto diario (salario anual dividido entre 365). Los periodos de tiempo trabajado inferiores a un año se prorratean por meses completos. El resultado tiene un tope máximo de 12 mensualidades, con independencia de la antigüedad acumulada.
Despido improcedente: 33 días/año
Se aplica el mismo mecanismo de cálculo, pero con 33 días por año en vez de 20, y un tope máximo de 24 mensualidades. Para el tiempo de servicio anterior al 12/02/2012 se aplica un régimen transitorio de 45 días/año, de modo que el cálculo final puede combinar ambos tramos según la antigüedad de cada trabajador.
Dato relevante: el salario que sirve de base para el cálculo incluye todos los conceptos de naturaleza salarial: salario base, complementos, pagas extraordinarias prorrateadas, comisiones y pluses habituales. No se incluyen las dietas ni los gastos de transporte cuando son compensaciones de un gasto real y no retribución del trabajo.
Indemnización por años de antigüedad
Ejemplo con salario de 1.500€/mes — el despido improcedente siempre paga más
Fuente: Estatuto de los Trabajadores · Ejemplo orientativo con salario bruto de 1.500€/mes
El finiquito: qué debe incluir
El finiquito es el documento de liquidación económica que corresponde al finalizar la relación laboral, y es un concepto distinto de la indemnización por despido. Reúne varias partidas que la empresa adeuda por el tiempo efectivamente trabajado. Estos son los conceptos habituales que debe incluir:
Salario pendiente de cobro
Corresponde a los días trabajados del mes en curso que todavía no se han abonado. Por ejemplo, si el despido se produce el día 15, la empresa adeuda el salario correspondiente a esos 15 días, calculado según la nómina habitual.
Vacaciones no disfrutadas
Son los días de vacaciones generados y no disfrutados hasta la fecha de extinción del contrato. Se calculan de forma proporcional al tiempo trabajado durante el año natural, tomando como referencia los días de vacaciones que reconozca el convenio colectivo aplicable.
Pagas extraordinarias proporcionales
Es la parte proporcional de las pagas extraordinarias (habitualmente verano y Navidad) que se han devengado desde el último pago hasta la fecha del despido, pero que todavía no se han abonado.
Indemnización (si aplica)
La indemnización por despido puede incluirse dentro del propio finiquito o abonarse mediante un documento separado. En cualquier caso, resulta útil comprobar que la cantidad reflejada coincide con el cálculo legal correspondiente al tipo de despido (20 o 33 días por año).
El finiquito no debe firmarse sin revisarlo con detenimiento. Existe derecho a que un representante de los trabajadores esté presente en el momento de la firma. Firmar el documento sin incluir la nota 'No conforme' puede dificultar reclamar diferencias posteriormente, aunque no siempre las impide de forma automática.
Solicitar el paro después del despido
El despido, sea del tipo que sea, da derecho a solicitar la prestación por desempleo. Para acceder a ella es necesario cumplir determinados requisitos de cotización y respetar el plazo de solicitud ante el SEPE.
Requisito mínimo: 360 días cotizados
Es necesario haber cotizado al menos 360 días dentro de los últimos 6 años anteriores a la situación legal de desempleo. Cuantos más días se hayan cotizado dentro de ese periodo, mayor es la duración de la prestación, que va desde 4 meses hasta un máximo de 2 años.
Plazo: 15 días hábiles
La solicitud debe presentarse ante el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) dentro de los 15 días hábiles siguientes a la fecha de efectos del despido. Presentarla fuera de ese plazo no hace perder el derecho a la prestación, pero sí reduce el número de días que efectivamente se cobran.
Duración de la prestación
La duración va de 4 meses (con 360 días cotizados) hasta 24 meses (con 2.160 días cotizados o más). Por cada tramo adicional de 180 días cotizados, la prestación se incrementa en 2 meses más, según la escala establecida legalmente.
Cuantía: 70% los primeros 180 días, luego 50%
Durante los primeros 180 días de prestación se percibe el 70% de la base reguladora (calculada sobre las bases de cotización de los últimos 180 días trabajados). A partir del día 181, el porcentaje baja al 50%. La cuantía resultante está sujeta a un importe mínimo y máximo que se actualiza cada año.
Cómo impugnar un despido
Cuando existen dudas razonables sobre la legalidad de un despido, la ley concede 20 días hábiles para impugnarlo ante la jurisdicción social. El proceso sigue tres fases, y las dos primeras son obligatorias antes de llegar a juicio:
Papeleta de conciliación (SMAC)
Es el primer trámite obligatorio antes de acudir al juzgado. Se presenta ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (o el organismo equivalente) de la comunidad autónoma correspondiente. En este acto se intenta alcanzar un acuerdo con la empresa sin necesidad de juicio. Su presentación suspende el cómputo del plazo de 20 días hábiles mientras se tramita.
Demanda ante el Juzgado de lo Social
Si la conciliación termina sin acuerdo (o la empresa no acude), el siguiente paso es presentar la demanda judicial. No es obligatorio contar con abogado en la instancia, aunque suele ser aconsejable dada la complejidad técnica del procedimiento. El proceso está exento de tasas judiciales para el trabajador.
Juicio y sentencia
En el acto de juicio, el juez escucha a ambas partes, valora las pruebas aportadas y dicta sentencia calificando el despido como procedente, improcedente o nulo. Si se declara improcedente, corresponde a la empresa elegir, en el plazo fijado tras la sentencia, entre readmitir al trabajador o abonar la indemnización de 33 días por año.
Tus derechos durante el despido
Incluso en el momento de comunicar el despido, la normativa laboral establece una serie de garantías que la empresa debe respetar. Estos son los derechos fundamentales reconocidos por ley:
Preaviso de 15 días (despido objetivo)
En el despido objetivo, la empresa debe comunicar la decisión con al menos 15 días naturales de antelación a la fecha de efectos. Si no respeta este plazo, debe abonar como compensación el salario correspondiente a los días de preaviso no concedidos.
6 horas semanales para buscar empleo
Durante el periodo de preaviso del despido objetivo, existe derecho a disfrutar de 6 horas semanales retribuidas, sin pérdida de salario, destinadas a la búsqueda de un nuevo empleo.
Despido siempre por escrito
El despido debe comunicarse necesariamente por escrito, detallando los hechos y la fecha de efectos. Un despido comunicado únicamente de forma verbal se considera improcedente por defecto de forma, con independencia de la causa que se alegue.
Prohibición de despido discriminatorio
Se considera nulo el despido motivado por embarazo, disfrute de permisos de maternidad o paternidad, enfermedad, ejercicio de derechos sindicales, solicitud de reducción de jornada por cuidado de menores o familiares, o como represalia por haber reclamado derechos laborales frente a la empresa.
Presencia de representante
Cuando el trabajador ostenta la condición de representante legal o sindical, tiene derecho a un expediente contradictorio previo al despido disciplinario, con audiencia a los demás representantes. El resto de trabajadores puede solicitar la presencia de un representante de los trabajadores en el momento de la comunicación del despido.
Qué mirar en tu carta de despido
Antes de firmar cualquier documento, conviene revisar estos puntos clave de la carta de despido. Cualquier defecto formal o de contenido puede resultar relevante en una eventual impugnación.
¿Qué tipo de despido es?
Conviene comprobar si el documento especifica 'despido objetivo' o 'despido disciplinario', ya que el tipo determina tanto la indemnización aplicable como los requisitos formales exigidos (preaviso, puesta a disposición de la indemnización, etc.). La falta de esta indicación puede constituir un defecto.
¿Los hechos son concretos y reales?
La carta debe detallar hechos específicos, con fechas y circunstancias verificables. Si se limita a expresiones genéricas como 'bajo rendimiento' o 'pérdida de confianza' sin datos concretos, ese defecto puede ser relevante en una impugnación.
¿Cuál es la fecha de efectos?
Esta fecha determina cuándo finaliza la relación laboral y, a partir de ahí, cuándo empieza a contar el plazo de 20 días hábiles para impugnar. En el despido objetivo, conviene comprobar además que se respeta el preaviso mínimo de 15 días.
¿Te ofrecen la indemnización simultáneamente?
En el despido objetivo, la indemnización de 20 días/año debe ponerse a disposición del trabajador de forma simultánea a la entrega de la carta. La ausencia de esta puesta a disposición, sin causa justificada, constituye un defecto formal que puede llevar a calificar el despido como improcedente.
¿Cómo firmar la carta?
Es habitual firmar como 'No conforme' o 'Recibido, no conforme'. Firmar sin esta nota no equivale legalmente a aceptar el contenido de la carta, pero añadirla deja constancia expresa de la discrepancia desde el primer momento.