Welche Kündigungsarten gibt es?
Das deutsche Arbeitsrecht kennt verschiedene Kündigungsarten. Welche im Einzelfall relevant ist, hängt davon ab, wer kündigt und aus welchem Anlass – ob eine Seite selbst kündigt oder gekündigt wird, ordentlich oder außerordentlich, mit oder ohne Änderung der Vertragsbedingungen.
Ordentliche Kündigung
Die häufigste Form: Arbeitnehmer oder Arbeitgeber beenden das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist. Ein Grund muss bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer nicht angegeben werden – anders sieht es aus, wenn der Arbeitgeber kündigt und das Kündigungsschutzgesetz greift.
Fristlose (außerordentliche) Kündigung
Sofortige Beendigung ohne Einhaltung einer Frist – nur bei schwerwiegendem Grund möglich (§ 626 BGB). Beispiele aus der Praxis: Diebstahl am Arbeitsplatz, Körperverletzung, beharrliche Arbeitsverweigerung oder monatelang nicht gezahltes Gehalt. Wichtig ist die Ausschlussfrist: Die Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes erklärt werden, sonst ist sie unwirksam.
Änderungskündigung
Der Arbeitgeber kündigt den bestehenden Vertrag und bietet gleichzeitig einen neuen Vertrag mit veränderten Bedingungen an – etwa geringeres Gehalt, andere Arbeitszeiten oder ein anderer Einsatzort. Es besteht 3 Wochen Zeit, das Angebot anzunehmen, unter Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung anzunehmen (dann kann man klagen, ohne den Arbeitsplatz sofort zu verlieren) oder abzulehnen.
Betriebsbedingte Kündigung
Der Arbeitgeber kündigt, weil der Arbeitsplatz aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen wegfällt – etwa bei Auftragsrückgang, Standortschließung, Automatisierung oder Umstrukturierung von Abteilungen. Es gelten strenge Voraussetzungen: eine nachvollziehbare unternehmerische Entscheidung, fehlende anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, eine korrekte Sozialauswahl und die Verhältnismäßigkeit der Maßnahme.
Ergebnis von Kündigungsschutzklagen
56% aller Kündigungsschutzklagen enden mit einem Vergleich (oft mit Abfindung)
Welche Kündigungsfristen gelten?
Die gesetzlichen Kündigungsfristen stehen in § 622 BGB. Für Arbeitnehmer gilt grundsätzlich immer die gleiche Grundfrist – unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Für Arbeitgeber verlängert sich die Frist gestaffelt mit zunehmender Beschäftigungsdauer, als Ausdruck eines wachsenden Bestandsschutzes.
Die Frist für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer können grundsätzlich mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen – unabhängig davon, wie lange sie im Betrieb beschäftigt sind. Diese Grundfrist gilt gleichermaßen für Berufsanfänger wie für langjährige Mitarbeiter.
4 Wochen
4 Wochen = 28 Tage (nicht 1 Monat!), zum 15. oder zum Monatsende
Frist des Arbeitgebers (nach Betriebszugehörigkeit)
Immer zum Monatsende. Quelle: § 622 BGB
Wichtig: Ein Blick in den Arbeitsvertrag zeigt, ob dort abweichende, meist längere Fristen vereinbart sind – das ist rechtlich zulässig, da der Vertrag zugunsten des Arbeitnehmers vom Gesetz abweichen kann. Kürzere Fristen als die gesetzlichen sind nur in Ausnahmefällen erlaubt, etwa während einer vereinbarten Probezeit oder wenn ein Tarifvertrag das vorsieht.
Wie ist ein Kündigungsschreiben aufgebaut?
Eine Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen – eine E-Mail, eine WhatsApp-Nachricht oder eine mündliche Erklärung genügen nach § 623 BGB nicht. Ein wirksames Kündigungsschreiben enthält typischerweise diese 6 Bestandteile:
Korrekter Empfänger
Name und Adresse des Arbeitgebers, wie im Arbeitsvertrag angegeben. Bei größeren Unternehmen ist eine Adressierung an die Personalabteilung üblich, da diese für die Entgegennahme zuständig ist.
Datum
Maßgeblich ist das Datum, an dem das Schreiben übergeben oder zugestellt wird – nicht das Datum, an dem es verfasst wurde. Für die Fristberechnung zählt allein der tatsächliche Zugang beim Empfänger.
Klarer Betreff
"Kündigung meines Arbeitsvertrags" – kurz und eindeutig formuliert. Die Angabe der Personalnummer, sofern vorhanden, erleichtert die Zuordnung in der Personalabteilung.
Kündigungstermin
Üblich sind die Formulierungen "...zum nächstmöglichen Termin" oder ein konkretes Datum. Die Formulierung "zum nächstmöglichen Termin" gilt als sicherer, weil dann automatisch die korrekte gesetzliche oder vertragliche Frist greift, auch wenn man sich beim Datum verrechnet.
Eigenhändige Unterschrift
Ohne Originalunterschrift ist die Kündigung nach § 623 BGB unwirksam. Eine eingescannte Unterschrift, ein Faksimile-Stempel oder eine digitale Signatur reichen für die gesetzliche Schriftform nicht aus.
Empfangsbestätigung
Der Zugang der Kündigung sollte quittiert werden oder per Einschreiben erfolgen. Im Streitfall trägt die kündigende Partei die Beweislast dafür, dass die Kündigung die andere Seite tatsächlich erreicht hat.
Sichere Zustellung – 3 bewährte Wege
Welcher Kündigungsschutz besteht?
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Arbeitnehmer vor willkürlichen oder unbegründeten Kündigungen durch den Arbeitgeber. Es gilt jedoch nicht automatisch für jedes Arbeitsverhältnis – drei Voraussetzungen müssen gleichzeitig erfüllt sein.
Wann gilt das KSchG?
Besonderer Kündigungsschutz
Schwangere & Mütter
Ein Kündigungsverbot besteht während der gesamten Schwangerschaft und bis 4 Monate nach der Entbindung (§ 17 MuSchG). Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung von der Schwangerschaft weiß oder innerhalb von 2 Wochen danach informiert wird.
Schwerbehinderte
Eine Kündigung ist nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts möglich (§ 168 SGB IX). Der besondere Schutz gilt ab einem festgestellten Grad der Behinderung von 50 sowie für gleichgestellte Personen.
Betriebsratsmitglieder
Eine ordentliche Kündigung ist während der Amtszeit ausgeschlossen (§ 15 KSchG). Möglich bleibt nur eine außerordentliche, also fristlose Kündigung – und auch diese nur mit vorheriger Zustimmung des Betriebsrats bzw. Ersetzung durch das Arbeitsgericht.
Elternzeit
Der Kündigungsschutz beginnt bereits mit der Anmeldung der Elternzeit, frühestens 8 Wochen vor deren Beginn, und dauert bis zum Ende der Elternzeit an. Eine Kündigung ist in dieser Zeit nur in besonderen Ausnahmefällen und nur mit Genehmigung der zuständigen Landesbehörde möglich.
Kündigung durch den Arbeitgeber
Greift das KSchG, benötigt der Arbeitgeber für eine wirksame Kündigung einen der gesetzlich anerkannten Kündigungsgründe. Die 3 Gründe im Überblick:
Personenbedingte Kündigung
Die Arbeitsleistung kann dauerhaft nicht mehr wie geschuldet erbracht werden – etwa durch langanhaltende oder häufige Erkrankungen mit negativer Zukunftsprognose, den Verlust des Führerscheins bei Berufskraftfahrern oder den Entzug einer für die Tätigkeit notwendigen behördlichen Erlaubnis. Ein Verschulden ist hierbei nicht erforderlich, da die Ursache meist außerhalb des Einflussbereichs liegt.
Verhaltensbedingte Kündigung
Es liegt ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten vor – etwa häufiges unentschuldigtes Zuspätkommen, beharrliche Arbeitsverweigerung, Diebstahl oder private Internetnutzung entgegen ausdrücklichem Verbot. In der Regel ist vorher eine einschlägige Abmahnung erforderlich, damit die Kündigung als letztes Mittel (ultima ratio) gerechtfertigt ist – Ausnahmen gelten bei besonders schweren Pflichtverstößen.
Betriebsbedingte Kündigung
Der Arbeitsplatz entfällt aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen – etwa Auftragsrückgang, Standortschließung oder Umstrukturierung von Abteilungen. Der Arbeitgeber muss eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern durchführen und dabei Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine bestehende Schwerbehinderung gewichten und gegeneinander abwägen.
Wichtig: Nach Zugang einer Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Frist für eine Kündigungsschutzklage 3 Wochen (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam – selbst wenn sie inhaltliche oder formale Fehler enthielt.
Kündigungsgründe der Arbeitgeber in Deutschland
Sonderfälle bei der Kündigung
Nicht jede Kündigung folgt dem Standardschema aus Frist, Grund und Sozialauswahl. In folgenden Konstellationen gelten abweichende Regeln:
Kündigung in der Probezeit
Während einer vereinbarten Probezeit von maximal 6 Monaten gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von nur 2 Wochen – für beide Vertragsseiten gleichermaßen. Ein Kündigungsgrund ist nicht erforderlich, da das Kündigungsschutzgesetz wegen der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG noch nicht greift.
Befristeter Arbeitsvertrag
Ein befristeter Vertrag endet grundsätzlich automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder Erreichen des Zwecks – eine vorzeitige ordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn dies ausdrücklich im Vertrag vereinbart wurde (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Fehlt eine solche Klausel, bleibt das Arbeitsverhältnis bis zum vereinbarten Ende bestehen, außerordentliche Kündigungen aus wichtigem Grund bleiben davon unberührt.
Minijob / 603-Euro-Job
Für geringfügig Beschäftigte gelten dieselben gesetzlichen Kündigungsfristen wie für Vollzeitbeschäftigte, da das BGB hier keine Unterscheidung vornimmt. Die 4-Wochen-Frist nach § 622 BGB zum 15. oder Monatsende gilt somit unverändert auch für Minijobs.
Kündigung während Krankheit
Eine Kündigung während bestehender Krankschreibung ist grundsätzlich zulässig – Krankheit allein schützt nicht vor Kündigung. Die Kündigung geht auch dann rechtswirksam zu, wenn sie krankheitsbedingt nicht sofort zur Kenntnis genommen wird; entscheidend ist der objektive Zugang, nicht die tatsächliche Kenntnisnahme.
Die 5 häufigsten Fehler bei der Kündigung
Diese Fehler kommen in der Praxis immer wieder vor – und sie können finanzielle oder rechtliche Nachteile nach sich ziehen:
Frist falsch berechnet
4 Wochen entsprechen 28 Tagen – nicht pauschal einem Monat! Wird die Frist falsch berechnet, verschiebt sich der Beendigungstermin oft um einen weiteren Monat, weil die Kündigung erst zum nächstmöglichen Termin wirkt. Fristenrechner oder eine genaue Prüfung des Kalenders helfen, den korrekten Termin zu ermitteln.
Nur mündlich gekündigt
Eine mündliche Kündigung ist nach § 623 BGB unwirksam – selbst wenn die andere Seite sie mündlich akzeptiert hat. Ohne die gesetzliche Schriftform, also eine eigenhändige Unterschrift auf Papier, gilt die Kündigung rechtlich als nie erklärt, das Arbeitsverhältnis besteht formal fort.
Kein Zugangsnachweis
Im Streitfall muss nachgewiesen werden, dass die Kündigung die andere Seite tatsächlich erreicht hat – die bloße Behauptung reicht nicht. Ohne Empfangsbestätigung, Zeugen oder Einschreiben mit Rückschein steht dann häufig Aussage gegen Aussage, was den Beweis erheblich erschwert.
Resturlaub nicht beantragt
Resturlaub verfällt nicht automatisch mit der Kündigung, muss aber rechtzeitig und in der Regel schriftlich beantragt werden. Kann der Urlaub wegen der kurzen Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, entsteht nach § 7 Abs. 4 BUrlG ein Anspruch auf finanzielle Abgeltung.
Kein Arbeitszeugnis verlangt
Ein Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis besteht unabhängig davon, wer gekündigt hat. Die Anforderung spätestens mit Ausspruch der Kündigung ist üblich, da die Bereitschaft und Erinnerung des Arbeitgebers nach dem tatsächlichen Ausscheiden erfahrungsgemäß nachlässt.